Wpisz swój adres e-mail, a będziesz dostawać "co nowego w prawosocjalne.pl"

Strona główna »Problemy społeczne i praca socjalna »Artykuły » Rozważania o pracy z perspektywy współczesnego społeczeństwa. Ujęcie psychologiczno-społeczne cz. II

Rozważania o pracy z perspektywy współczesnego społeczeństwa. Ujęcie psychologiczno-społeczne cz. II

Marta Makuch|
2015-03-04 11:08:12

Źródło: Współczesny rynek pracy. Zatrudnienie i bezrobocie w XXI wieku, Pod redakcją Marty Makuch, Wrocław 2014

 

[…]

Praca w kontekście społeczno-psychologicznym.
Wybrane problemy w XXI wieku

 

Praca, którą wykonuje się dla zarobku i wyłącznie dla tego celu, często sprowadzana jest do roli przykrego obowiązku. Ale dokonując wyboru, przykładowo zawodu, kierujemy się takimi elementami, jak możliwość rozwoju, prestiż społeczny czy satysfakcja z wykonywanej pracy dla innych. „Praca nie może być nastawiona tylko i wyłącznie na zysk, przede wszystkim ma zaspokajać osobowe potrzeby człowieka. Nie wystarczy dać pieniądze. Człowiek musi jeszcze wiedzieć, po co pracuje, znać sens wykonywanych czynności i widzieć owoce swojej pracy. Inaczej zamiast ubogacać praca będzie niszczyć jego podmiotowość”[1]. W literaturze wyróżnia się trzy główne postawy wobec pracy:

•   punitywne – gdy praca postrzegana jest jako przymus, wiąże się z traktowaniem pracy jako niezgodnej z wolą, stanowiącej efekt przemocy (fizycznej, moralnej, ekonomicznej);

•   instrumentalne – gdy praca jest źródłem zaspokojenia potrzeb;

•   autoteliczne – praca jest postrzegana jako wartość, cel sam w sobie, źródło rozwoju osobistego, służy wartościom wyższym, jest sposobem życia i wiąże się ze sferą samorealizacji w pracy[2].

Podejście punitywne charakterystyczne jest dla pracy niewolniczej, związanej z wyzyskiem, przemocą i przymusem. Wydaje się, że niewolnictwo to już przeszłość, a zagwarantowanie tzw. godnej pracy stało się (powinno się stać) fundamentalnym elementem współczesnych systemów społeczno-ekonomicznych[3]. Tymczasem presja zysku oraz zanikanie barier etycznych popycha właścicieli i zarządzających firmami do tego typu działalności również w czasach współczesnych. Wymuszanie pracy generuje dwojakie zyski: po pierwsze, zysk dla zaangażowanych pośredników uczestniczących w różnego rodzaju grupach przestępczych dostarczających pracowników; po drugie, większość zysku czerpią podmioty zatrudniające pracowników przymusowych płacące im poniżej przyjętych stawek lub nie płacące w ogóle.

Definicja pracy przymusowej zawarta jest w Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy Nr 29, dotyczącej pracy przymusowej lub obowiązkowej z 1930 roku. Wg artykułu 2 Konwencji, wyrażenie ,,praca przymusowa lub obowiązkowa” oznacza: „wszelką pracę lub usługi wymagane od jakiejś osoby pod groźbą jakiejkolwiek kary i do których dana osoba nie zgłosiła się dobrowolnie”[4]. Natomiast praca niewolnicza i niewolnictwo należy rozumieć jako: stan czy położenie jednostki względem której stosowane jest postępowanie w całości lub w części wynikające z prawa własności (Konwencja Ligi Narodów w sprawie niewolnictwa z 1926 roku)[5]. Informacje na temat skali zjawiska na świecie dostarczają publikacje różnych organizacji międzynarodowych. Raport MOP Profits and poverty: The economics of forced labour opublikowany w maju 2014 roku ukazuje, jak praca przymusowa rozwija się w sprzyjających jej warunkach ubóstwa i bezbronności, niskiego poziomu edukacji i analfabetyzmu czy migracji. Liczba ofiar pracy przymusowej na świecie szacowana jest na 20,9 mln, z czego 14,2 mln to ofiary wyzysku pracy, 4,5 mln wykorzystania seksualnego, a 2,2 mln pracy wymuszanej przez państwo. Najwięcej przypada na region Azji i Pacyfiku (11,7 mln). W krajach rozwiniętych i UE liczbę ofiar szacuje się na 1,5 mln. Podstawowym uwarunkowaniem mającym wpływ na to, że ludzie stają się ofiarami, według autorów raportu, jest ich sytuacja ekonomiczna. W przypadku różnego rodzaju szoków gospodarczych ludzie żyjący w ubóstwie, zagrożeni spadkiem dochodu poniżej minimum egzystencji, podejmują wszelkie działania zmierzające do zapewnienia tego minimum – zaciągają długi i podejmują każdą pracę, nawet jeśli jest to praca związana z np. nielegalną migracją. Na podkreślenie zasługuje, że ofiary takich praktyk często cechuje średnio młody wiek, a także niższy poziom wykształcenia[6]. Podobne dane – 29,8 mln współczesnych niewolników, znajdują się w opracowaniach organizacji Walk Free, która opracowuje Indeks Niewolnictwa na Świecie (Global Slavery Index) w oparciu o dane statystyczne z 162 krajów (tabela 1)[7]. Oczywiście, są regiony, gdzie to zjawisko osiąga znaczne rozmiary (ponad trzy czwarte osób zamieszkuje Azję), a z drugiej strony – gdzie skala problemu jest mniejsza, jak Europa[8]. Jednakże w opracowaniu Komitetu CRIM (Komisji Specjalnej ds. Przestępczości Zorganizowanej, Korupcji i Prania Pieniędzy Parlamentu Europejskiego) z 2013 roku znalazła się informacja aż o 880 tysiącach ofiar procederu niewolnictwa w Unii Europejskiej[9].

 

Tabela 1. Globalny Indeks Niewolnictwa 2013

Państwa, w których wartość Globalnego Indeksu Niewolnictwa jest najwyższa

Państwa, w których wartość Globalnego Indeksu Niewolnictwa jest najniższa

Miejsce w rankingu – 2013 rok

Wartość indeksu

Miejsce w rankingu – 2013 rok

Wartość indeksu

1. Mauretania

97,90

150. Dania

1,14

2. Haiti

52,26

150. Finlandia

1,14

3. Pakistan

32,11

150. Luksemburg

1,14

4. Indie

30,84

150. Norwegia

1,14

5. Nepal

26,56

150. Szwecja

1,14

6. Mołdawia

25,68

150. Szwajcaria

1,14

7. Benin

23,57

159. Nowa Zelandia

1,10

8. Wybrzeże Kości Słoniowej

23,35

160. Wielka Brytania

1,00

9. Gambia

23,20

160. Irlandia

1,00

10. Gabon

23,03

160. Islandia

1,00

 

Źródło: The Global Slavery Index 2013. Report…, op.cit., s. 8-9.

 

Inne, przeciwne do punitywnego, podejście prezentują te osoby, dla których praca stanowi wartość, jest powodem do satysfakcji i zadowolenia, a przede wszystkim – samorozwoju. Staje się celem człowieka i nadaje sens jego życiu. To odmienne również do postawy instrumentalnej. Wykonywanie pracy jest w tym przypadku tak samo istotne, jak wynagrodzenie, które jest nieodzownym elementem pracy, ale w tej postawie nie jedynym, który się liczy. Im większą radość czerpiemy z pracy i im bardziej wynika ona z wewnętrznych pobudek, tym mniejszą wartość ma dla nas kwestia dobrych zarobków, awansu czy innych zewnętrznych atrybutów dobrobytu wynikającego z roli zawodowej[10].

Praca jest także źródłem tworzenia się nowych więzi między ludźmi – więzi współpracy. Powstają nowe relacje, tworzy się nowa społeczność, nowa wspólnota – zakład pracy (przedsiębiorstwo). Dlatego miejsca pracy nie można traktować jedynie w kategoriach ekonomicznych. Przedsiębiorstwo ma również charakter społeczny[11]. Nie można sobie wyobrazić społeczeństwa bez pracy.

A zatem, praca dla człowieka jest jednym z najważniejszych elementów w życiu, ponieważ dzięki niej może funkcjonować w określonym społeczeństwie, może nawiązywać nowe kontakty, ale również może zaplanować realizację celów przyszłościowych[12].

Osobowy wymiar pracy pozostaje w związku z rodzinnym charakterem ludzkiego życia. Chociaż nie brakuje głosów, że praca zawodowa i ogólnie współczesny rynek pracy sprzyja również demontażowi tradycyjnego modelu życia rodzinnego. Mariusz Wołońciej stwierdził, że o ile praca w sposób oczywisty warunkuje życie rodzinne (negatywnie – np. pracoholizm czy efekt przepracowania[13]), o tyle jej brak również narusza „system homo familiaris”[14]. Według opinii wielu naukowców dostrzegających zagrożenia w kierunku, w jakim ewoluuje system pracy, coraz bardziej rynek pracy wymaga bezgranicznego poświęcenia czasu, zainteresowań oraz osłabia więzi międzyludzkie. Rodziny coraz mocniej odczuwają efekty zmian dokonujących się od końca XX wieku. Z jednej strony, praca jest niezmiennie wśród najwyżej cenionych wartości (zaraz za życiem rodzinnym, nadających sens życiu). Jednak z drugiej – wzrasta niepewność na rynku pracy (czego przyczyną są m.in. elastyczne – atypowe formy zatrudnienia). Niepewność doprowadza do sytuacji, w której pracownik poświęca coraz większą część swojego czasu na pracę, a wykorzystują to tzw. organizacje uzależniające (które poszukują pracoholików i nagradzają ich nadmierne zaangażowanie w pracę)[15]. Niepewność wpływa również destrukcyjnie na rodzinę, bo odsuwa np. moment założenia swojej, usamodzielnienia się. „W pełni przemyślany model współczesnego rynku zakłada społeczeństwo bez rodzin […]. Każdy musi być samodzielny i dyspozycyjny wobec wymogów rynku, aby zapewnić ekonomiczne podstawy egzystencji. Podmiotem na rynku w ostatecznej konsekwencji jest samotna jednostka […] Urzeczywistnione społeczeństwo rynkowe to w związku z tym społeczeństwo bez dzieci, chyba, że te wychowują się przy mobilnych samotnych ojcach i matkach”[16].

Ta sytuacja negatywnego wpływu na rodzinę widoczna jest zwłaszcza przy gorszej koniunkturze ekonomicznej. Potwierdzić to mogą np. badania amerykańskiego społeczeństwa przeprowadzone przez Pew Research Center. Według wyników badania z 2011 roku, w społeczeństwie amerykańskim role męskie i żeńskie w rodzinie stopniowo zbliżają się do siebie, jednak 53% pracujących Amerykanów z dziećmi przyznaje, że trudno im jest godzić pracę zawodową z życiem rodzinnym (work-life balance)[17]. Inny wskaźnik, który może zobrazować ten obszar, to indeks OECD Work-Life Balance (czyli ile czasu poświęca się pracy, a ile wypoczynkowi). Indeks wchodzący do tzw. Indeksu Lepszego Życia (Better Life Index). Według ekspertów tej organizacji, w 2013 roku Turcja znajdowała się wśród krajów, w których odsetek pracujących ponad 50 godzin tygodniowo jest największy (43%). W Meksyku to prawie 29%, a w Izraelu niespełna 20% pracowników. Poniżej 1% odnotowano wśród pracujących w Rosji, Holandii i Szwecji. Najwięcej czasu wolnego (na odpoczynek, zabiegi pielęgnacyjne, rekreację) według badań mają pracujący w Belgii, Danii i Hiszpanii (około 16 godz. dziennie). Najmniej godzin na wypoczynek i czynności nie związane z pracą zawodową poświęcają pracujący w Turcji, Meksyku, ale także w Polsce (tabela 2)[18].

 

Tabela 2. Indeks OECD równowagi między życiem zawodowym a rodzinnym (Work-Life Balance Index)

Indeks

Work-Life Balance

2013

Wskaźnik:

Czas wolny

Wskaźnik:

Praca ponad 50 godz. tygodniowo

lp

kraj

wartość

Liczba godz.

dziennie

Odsetek ogółu pracujących (%)

1.

Dania

9,8

16,10

2,1

2.

Hiszpania

9,4

16,10

5,9

3.

Belgia

8,8

15,70

4,4

4.

Holandia

8,8

15,44

0,6

5.

Norwegia

8,7

15,60

3,1

6.

Szwecja

8,1

15,10

1,1

7.

Niemcy

7,9

15,30

5,6

8.

Rosja

7,9

14,97

0,2

9.

Irlandia

7,9

15,60

4,2

10.

Luksemburg

7,9

15,12

3,2

11.

Węgry

7,8

15,04

2,9

12.

Francja

7,6

15,30

8,7

13.

Włochy

7,5

15,00

3,7

14.

Finlandia

7,4

14,90

3,7

15.

Estonia

7,4

14,90

3,6

16.

Słowacja

7,2

14,99

6,5

17.

Grecja

7,2

14,91

5,7

18.

Czechy

7,2

14,98

7,1

19.

Szwajcaria

7,1

14,98

7,3

20.

Portugalia

6,8

14,95

9,3

21.

Brazylia

6,7

14,97

10,7

22.

Słowenia

6,6

14,60

5,7

23.

Wielka Brytania

6,3

14,80

12,3

24.

Nowa Zelandia

6,3

14,90

13,1

25.

Kanada

6,2

14,30

4,0

26.

Austria

5,9

14,50

8,6

27.

Islandia

5,7

14,61

13,7

28.

Polska

5,6

14,20

7,6

29.

USA

5,3

14,30

11,4

30.

Australia

5,3

14,40

14,2

31.

Japonia

5,2

14,90

22,6

32.

Chile

5,1

14,41

15,4

33.

Izrael

4,9

14,48

18,8

34.

Korea Płd.

4,2

14,60

27,1

35.

Meksyk

2,6

13,89

28,8

36.

Turcja

0,0

13,42

43,3

 

Źródło: Work-Life Balance Index…, op.cit.

 

Można powołać się na kolejne opracowania i zobrazować, czy współcześnie posiadanie pracy pozwala na usamodzielnienie się osób młodych, czyli potocznie określane „pójście na swoje” i założenie własnej rodziny. W literaturze naukowej eksperci posługują się zwrotem „przeładowane gniazdo” (crowded nest). „Gniazdownicy” to nie tylko młodzi-wygodni czy młodzi-lękliwi – to w dużej części młodzi-uwięzieni, którym nie dane było w pełni stać się niezależnymi lub tę niezależność utracili[19]. Ten efekt ma w znacznej mierze przyczynę materialną (brak pracy, niskie zarobki, ceny nieruchomości czy utrudniony dostęp do kredytów), ale i kulturową (z języka włoskiego zjawisko nazywane jest bamboccioni)[20]. Ale z drugiej strony, raporty i analizy wskazują, że właśnie osoby młode, tzw. generacja Y (urodzeni po 1980 roku), ale i X (urodzeni w latach 1965-1980) lepiej radzą sobie z pogodzeniem sfery prywatnej i zawodowej. Badanie firmy Regus wskazuje, że „młodsi pracownicy (75%) czerpią z pracy większą przyjemność niż przedstawiciele pokolenia powojennego wyżu demograficznego (53%) i są bardziej zadowoleni z własnej wydajności (80 proc. w porównaniu z 57%)”[21].

Nie ulega jednakże wątpliwości, że praca stanowi podstawę kształtowania życia rodzinnego. Jest ona warunkiem założenia rodziny, ponieważ rodzina domaga się środków utrzymania. Stąd podejście, w którym pracę traktuje się jako narzędzie, instrument pozyskiwania funduszy na zaspokojenie potrzeb swoich, a także osób bliskich (np. będących na utrzymaniu osoby pracującej). Warto w tym miejscu podkreślić, że dla tego wymiaru niezmiernie ważna jest kwestia godziwej zapłaty za pracę, umożliwiającej założenie i utrzymanie rodziny[22].

Co to znaczy godziwa zapłata? Godna płaca jest, z pewnością, jednym z elementów godnej pracy. Gwarantem ma być np. ustalanie jej minimalnej wysokości. Ryzyko ubóstwa pracujących jest wysokie, w szczególności w krajach o nierównym rozkładzie zarobków i niskim minimalnym wynagrodzeniu, wśród osób pracujących na podstawie umów na czas określony i w warunkach niskiej intensywności pracy oraz wśród osób samotnie wychowujących dzieci. Ustalenie minimalnych wynagrodzeń na odpowiednim poziomie może pomóc w ograniczeniu rosnącego ubóstwa pracujących. A zrównoważone podejście do wynagrodzeń minimalnych wymaga, aby uwzględniać zarówno interes pracowników, jak i czynniki ekonomiczne (poziom wydajności, wymóg rozwoju gospodarczego i konieczność utrzymania wysokiego poziomu zatrudnienia)[23]. Jakże często zapomina się o tym pierwszym elemencie społecznym, pozostawiając jedynie argument ekonomiczny.

 

Podsumowanie

Współczesny rynek pracy jest, bez wątpienia, rynkiem niehomogenicznym, podzielonym na segmenty. Nie jest już taki, jak jeszcze pod koniec XX wieku. Anthony Giddens określił to słowami, że „w przeszłości typową sytuacją […] było definiowanie zatrudnienia jako stanu posiadania pracy w danym czasie. Obecnie [to – przyp. M.M.] tymczasowy stan lub aktualny wyraz długoterminowej zdolności do pracy”[24]. Zmienił się rynek i zmianom podlegają organizacje, które go tworzą. Charles Handy, badacz rynku pracy, przewiduje, że firmy przyszłości będą skonstruowane na wzór trójlistnej koniczyny. Pierwszy liść będą stanowić profesjonalni pracownicy, zatrudnieni na stałe i dobrze opłacani dzięki swoim unikalnym kompetencjom; drugi – specjaliści i firmy outsourcingowe, które wykonują zlecone, rutynowe czynności; trzeci – pracownicy okresowi, wynajmowani do specjalnych akcji i projektów lub w celu zaspokojenia nadzwyczajnego popytu. Coraz silniejsze rozwarstwienie rynku pracy będzie wzmagać frustracje młodych, wykształconych ludzi, którzy nie będą w stanie dostać się do elitarnej grupy „top” menedżerów[25].

Ponoć „przyszłość rozpoczyna się dzisiaj”, a młode osoby są właśnie przyszłością rynku pracy. Czy będzie on taki, jak oni? Czy rzeczywistość pracy zmieni ich? W opracowaniu firmy Deloitte znalazło się sformułowanie, że „być może rok 2014 będzie postrzegany kiedyś jako punkt zwrotny: rok, w którym światowy kryzys stał się przeszłością, a organizacje zaczęły przygotowywać się do nowej fali wzrostu. Wraz z rozwojem, firmy uświadamiają sobie jednak, że muszą stawić czoła nowej sytuacji demograficznej na rynku pracy, a pracownicy mają inne niż wcześniej oczekiwania i żądania”[26].

Te oczekiwania i żądania (podejście roszczeniowe) pojawiają się bardzo często w głosie pracodawców. Elementy opisane w niniejszym rozdziale, czyli łączenie czasu pracy i czasu dla siebie oraz bliskich, to dla współczesnego pracownika zbyt mało. Czy zatem normą będzie, że „pracownik w XXI wieku, niezależnie od swojej pozycji w firmie, szuka czegoś więcej, niż równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym. Pracownicy szukają teraz „dobrej pracy” w znaczeniu […] miejsca pracy, które przynosi korzyści społeczeństwu. Jednym słowem, zaangażowanie to nie tylko wykonywanie pracy na akceptowalnych warunkach. To sama praca”[27]. I w dalszej części autorzy opracowania dowodzą, że firmy społecznie odpowiedzialne (działające etyczne) radzą sobie lepiej na rynku (pod względem retencji i zaangażowania pracowników) niż konkurenci, a nawet z dłuższym okresie osiągają większą dochodowość. Powyższe charakteryzuje, jak to się obecnie podkreśla, podejście do pracy osoby młode, z tzw. pokolenia Y. Ale jak to się ma do rzeczywistości na rynku pracy, która bardzo często odbiega od wyidealizowanego świata wirtualnego, na którym opierają swoje wymagania i wyobrażenia co do pracy zawodowej?

To, co może być pewne – w najbliższej przyszłości nie zniknie podział na „poszukiwanych” i „poszukujących”: poszukiwanych, czyli osoby z kompetencjami i umiejętnościami, które nie muszą się martwić o dobrą pracę i stanowisko, dające im zarówno satysfakcjonujące wynagrodzenie, jak i przyjemność z jej wykonywania. Oraz osoby, które będą zmuszone podjąć każdą pracę, nawet w warunkach gorszych od oczekiwanych. Wspomniany raport Deloitte dotyczy tej pierwszej grupy. Wydaje się bowiem, że generalizowanie typu „osoby z pokolenia” jest błędne: w każdej generacji znajdują się jednostki, które odbiegają w jedną czy drugą stronę od „wartości średniej”. Dużo zależy od ich indywidualnych cech (kapitału ludzkiego), ale i od sytuacji gospodarczej (miejsc pracy, także wzrostu sprzyjającego zatrudnieniu). Oczywiście, wielu młodych i ambitnych dostanie dobrze płatną pracę z możliwością awansu w dobrej firmie (lub korporacji… nie do końca wiadomo, czy działającej zgodnie z etyką[28]). Jednak wielu z nich będzie musiało wybierać między godną płacą a zadowoleniem z wykonywanej pracy lub bezrobociem. Chociaż jest jeszcze alternatywa – własna działalność gospodarcza. Ona również obarczona jest znacznym ryzykiem, ale korzyści są nieporównywalne.

 


[1] G. Zywar, Józefa Tischnera rozumienie pracy, „Annales. Etyka w życiu gospodarczym”, vol. 14, 2011, nr 1, s. 85.

 

[2] E. Hornowska, W.J. Paluchowski, Praca – skrywana obsesja. Wyniki badań nad zjawiskiem pracoholizmu, Bobucki Wydawnictwo Naukowe, Poznań 2007, s. 7.

 

[3] Por. Decent work agenda, International Labour Organization, http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decent-work-agenda/lang--en/index.htm [dostęp 20.04.2014]. Komunikat Komisji z dnia 24 maja 2006 r. Upowszechnianie godnej pracy dla wszystkich – Wkład Unii w realizację programu godnej pracy na świecie (COM(2006)0249). Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 23 maja 2007 r. w sprawie upowszechniania godnej pracy
dla wszystkich (2006/2240(INI)) Dz. U. C 102 E z 24.4.2008. Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej
(2010/C 83/02). W Artykule 31 Karty zatytułowanym Należyte i sprawiedliwe warunki pracy znajdujemy punkt 1: „Każdy pracownik ma prawo do warunków pracy uwzględniających jego zdrowie, gwarantujących mu bezpieczeństwo i godność”.

 

[4] Konwencja nr 29 dotycząca pracy przymusowej lub obowiązkowej, przyjęta w Genewie dnia 28 czerwca 1930 r., Dz. U. 1959, nr 20, poz. 112, załącznik.

 

[5] Konwencja w sprawie niewolnictwa, podpisana w Genewie 25 września 1926 r. Dz. U., nr 4, poz. 21 z 1931 r.

 

[6] Por. Profits and poverty: The economics of forced labour, ILO 2014, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---declaration/documents/publication/wcms_243391.pdf [dostęp 10.06.2014].

 

[7] Walk Free Foundation, http://www.walkfreefoundation.org/ [dostęp 10.06.2014]. The Global Slavery Index, http://www.globalslaveryindex.org/ [dostęp 10.06.2014].

 

[8] Por. The Global Slavery Indeks 2013. Report, Walk Free Foundation, http://www.globalslaveryindex.org/report/?download [dostęp 10.06.2014].

 

[9] Sprawozdanie w sprawie przestępczości zorganizowanej, korupcji i prania pieniędzy: zalecenia dotyczące potrzebnych działań i inicjatyw (sprawozdanie końcowe), Komisja Specjalna ds. Przestępczości Zorganizowanej, Korupcji i Prania Pieniędzy, Parlament Europejski, 2013/2107(INI), s. 15.

 

[10] Por. A. Czerw, Co ludzie myślą o pracy zawodowej? Konstrukcja metody diagnozującej postawy wobec pracy, „Psychologia Społeczna”, tom 8, 2013, 2(25), s. 230-231.

 

[11] K. Krajewski, op.cit., s. 192.

 

[12] D. Kukla, Praca w obszarze wartości młodzieży studiującej wobec przemian rynku pracy, Brzeska Oficyna Wydawnicza, Częstochowa 2013, s. 14.

 

[13] Brak symbiozy pomiędzy czynnościami wykonywanymi przez człowieka może niekorzystnie wpłynąć na jego zdrowie psychiczne i jakość życia. Bez homeostazy w trzech wymiarach (czasu, energii, gratyfikacji materialnej) niemożliwe staje się efektywne życie człowieka, prowadzące do sukcesu i osiągnięcia poczucia szczęścia. Zamiast tego pojawia się: stres, frustracja, niższa jakość świadczonej pracy, konflikty, brak satysfakcji z pracy itd., co oczywiście pociąga za sobą liczne zagrożenia odczuwane zarówno przez poszczególnych pracowników, jak i organizację jako całość. Jako przykład można podać społeczeństwo azjatyckie, zwłaszcza Japonii, w którym od lat 60. XX wieku zaczął narastać problem syndromu karōshi, a następnie karojisatsu, w Korei określane mianem gwarosa, w Chinach – gualaosi (śmierci oraz samobójstw z przepracowania). Por. A. Pluta, Zarządzanie czasem – mocna czy słaba strona pracownika XXI wieku?, „Edukacja Humanistyczna”, 2013, nr 1 (28), s. 148-149. Case Study: Karoshi: Death from overwork, http://www.ilo.org/safework/info/publications/WCMS_211571/lang--en/index.htm [dostęp 10.06.2014].

 

[14] M. Wołońcień, Homo faber czy homo familiaris? Wpływ bezrobocia na realizację ról małżeńskich, [w:] T. Rostowska (red.), Psychologia rodziny. Małżeństwo i rodzina wobec współczesnych wyzwań, Difin, Warszawa 2009, s. 84.

 

[15] P. A. Atroszko, Uzależnienie od pracy jako zakłócenie równowagi między pracą a czasem wolnym, [w:] J. Osiński (red.), Praca, społeczeństwo, gospodarka, Oficyna Wydawnicza Szkoła Główna Handlowa, Warszawa 2011, s. 26.

 

[16] U. Beck, op.cit., s. 230.

 

[17] K. Parker, W. Wang, Modern Parenthood. Roles of Moms and Dads Converge as They Balance Work and Family,
http://www.pewsocialtrends.org/2013/03/14/modern-parenthood-roles-of-moms-and-dads-converge-as-they-balance-work-and-family/ [dostęp 10.06.2014].

 

[18] Work-Life Balance Index, OECD, http://www.oecdbetterlifeindex.org/topics/work-life-balance/ [dostęp 10.06.2014].

 

[19] M. Racław, Młodzi „uwięzieni”. Bezdroża (nie)zależności na drodze do dorosłości, „Więź”, nr 11-12/2012, s. 32-41.

 

[20] We Włoszech odsetek młodych mieszkających z rodzicami sięga 46%, w Grecji 53%, na Słowacji aż 56,6%. Z kolei w Niemczech odsetek wynosi nieco ponad 17%, w krajach skandynawskich nie przekracza 4% (w Danii to 1,8%). W Polsce wynosi 43%. Por. Co trzeci Włoch mieszka z matką. Zjawisko bamboccioni to oznaka kryzysu?, http://www.polskatimes.pl/artykul/660757,co-trzeci-wloch-mieszka-z-matka-zjawisko-bamboccioni-to,id,t.html [dostęp 10.06.2014]. Polscy „bamboccioni”: zarabiamy, a mieszkamy z rodzicami. Wyjedziemy z kraju [WASZE HISTORIE], http://wyborcza.pl/1,75248,15429771,Polscy__bamboccioni___zarabiamy__a_mieszkamy_z_rodzicami_.html#ixzz35J3Yt0Fr [dostęp 10.06.2014].

 

[21] Polakom coraz trudniej pogodzić życie prywatne z zawodowym, http://kariera.forbes.pl/polakom-coraz-trudniej-pogodzic-zycie-prywatne-z-zawodowym,artykuly,157348,1,1.html [dostęp 10.06.2014].

 

[22] K. Krajewski, op.cit., s. 192.

 

[23] Por. Global Wage Report 2012/2013, ILO, Geneva 2013, s. 35, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_194843.pdf [dostęp 10.06.2014]. Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów, W kierunku odnowy gospodarczej sprzyjającej zatrudnieniu, Komisja Europejska, Bruksela 18.04.2012, COM(2012) 173 final, s. 11.

 

[24] A. Giddens, Europa w epoce globalnej, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2009, s. 108.

 

[25] E. Wielgórska, Koniec stałej pracy i zawodu, http://www.ekonomia.rp.pl/artykul/799382.html [dostęp 10.06.2014].

 

[26] Trendy HC 2014. Jak przyciągnąć i utrzymać pracowników w XXI wieku, s. 5, http://www.deloitte.com/assets/Dcom-Poland/Local%20Assets/Documents/Raporty,%20badania,%20rankingi/HumanCapitalTrends_2014_1.pdf [dostęp 10.06.2014].

 

[27] Ibidem, s. 89.

 

[28] Por. G. Raszkowska, Jak wielki biznes łamie prawa człowieka, http://www.ekonomia.rp.pl/artykul/566804.html [dostęp 10.06.2012]. Brudny zysk. Jak korporacje, banki i fundusze inwestycyjne czerpią zyski z łamania praw człowieka, http://www.centrumcsr.pl/wp-content/uploads/2013/10/Raport_Brudny-Zysk.pdf [dostęp 10.06.2014].



Do tego artykułu nie ma jeszcze uwag.

Dodaj uwagę do artykułu

Powrót do poprzedniej strony
Korzystamy z plików cookies w celu sprawnej realizacji usług i poprawnego działania strony.
Możesz określić sposób przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce. Więcej informacji znajdziesz tutaj »
X